§ 12. El TS declara de nuevo la vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo en materia retributiva: las guardias médicas en caso de adaptación del puesto de trabajo por embarazo.

    Por Pilar Charro Baena

   La brecha salarial de género, esto es, la diferencia retributiva entre hombres y mujeres, es una realidad presente en todos los países de la Unión Europea. Atendiendo a los últimos datos ofrecidos por Eurostat (que corresponden a 2014), sobre el conjunto de la UE-28, la media comunitaria se situó en 2014 en el 16,7%, y en España, ese mismo año, en el 14,9%. Por tanto, no es de extrañar que su eliminación o minoración se erija como objetivo fundamental de las estrategias comunitarias europeas en materia de igualdad. Así, el Compromiso estratégico para la igualdad de género 2016-2019, adoptado por la Comisión Europea, señala entre sus áreas prioritarias “aumentar la participación de las mujeres en el mercado laboral y promover la igualdad en la independencia económica de mujeres y hombres”, así como “reducir las disparidades entre sexos en las retribuciones, los ingresos y las pensiones, y de esa manera combatir la pobreza entre las mujeres”.
   En el presente año, se cumplen diez años desde que se aprobara la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y desde entonces la brecha salarial de género no se ha reducido. Si en 2007 el salario de los hombres alcanzaba de media al año 5.836,4 euros más que las mujeres (22.780,29 euros frente a 16.943,89 euros), los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística (INE) correspondientes a 2016 revelan que esa distancia sigue siendo casi la misma, incluso más elevada: ellos cobran 5.982,42 euros más que ellas (25.727,24 euros frente a los 19.744,82 euros de las mujeres).   

  Y esta brecha se observa cualesquiera sean las variables de análisis: edad y nivel de estudios, actividades, ocupaciones, etc.
   Uno de los motivos que explican la diferencia retributiva entre mujeres y hombres -aunque, desde luego, no es el único- es el papel preponderante que siguen jugando las mujeres en la asunción de las responsabilidades familiares y que ven penalizado, a nivel retributivo, el ejercicio de derechos laborales que protegen la maternidad. En los pocos meses que llevamos de andadura del año 2017 han sido varias los pronunciamientos que respaldan, en este sentido, los derechos de las mujeres trabajadoras embarazadas.
   Primero, la STS de 10 de enero de 2017 (núm. 10/2017), que fue objeto de comentario en una entrada anterior de este blog, declaró discriminatoria la pérdida de incentivos en el momento inmediatamente posterior a la reincorporación al trabajo tras la baja maternal y la suspensión por riesgo durante el embarazo y consideró que las ausencias por estos motivos debían considerarse como días productivos para tener derecho a ciertos incentivos.
   El segundo pronunciamiento proviene del Tribunal Constitucional que, en la Sentencia de 16 de enero de 2017, otorga amparo a una trabajadora a quien la empresa denegó, tras su reincorporación, la mejora de las condiciones laborales que había disfrutado otra trabajadora contratada para prestar los mismos servicios durante los periodos de baja por riesgo durante el embarazo y baja por maternidad, respectivamente, de aquella.
   La tercera, y que se noticia brevemente ahora, es la STS de 21 de enero de 2017, de la que ha sido ponente la magistrada Arastey Sahún. En apretada síntesis, el TS ha reconocido el derecho de una médico residente en el Hospital Universitario Príncipe de Asturias, en Alcalá de Henares, Madrid, a percibir el plus por guardias de atención continuada que había dejado de realizar cuando se encontraba en la fase final de su embarazo.
   La médico había sido advertida, cuando comunicó su embarazo, y una vez estudiada la evaluación de riesgos de su puesto de trabajo -MIR-1 del Servicio de Medicina Intensiva, entre otras medidas, de que debía evitar el trabajo nocturno y el trabajo a turnos, desde el primer día de embarazo, y en caso de asumirlo, debía firmar un documento de consentimiento previo, como así hizo declarando “voluntariamente su consentimiento de continuar realizándolo bajo su responsabilidad”. Sin embargo, cuando se encontraba en el octavo mes de gestación, solicitó la adaptación de su puesto de trabajo, permitiéndosele la exención de los turnos prolongados y guardias. Dicha solicitud fue aceptada, dejando de realizar las guardias médicas durante el mes de septiembre y parte de octubre. Tras disfrutar del permiso por maternidad, requirió de nuevo la adaptación del puesto de trabajo, en las mismas condiciones que había solicitado antes, por riesgo durante la lactancia, que también se le concedió. Pero en ambas situaciones, dejó de percibir el importe de las guardias médicas que ya no realizaba.
   La trabajadora alega que, durante ese período, debía haber percibido el importe medio de lo cobrado durante los últimos meses en concepto de guardias, porque lo contrario suponía una discriminación indirecta por razón de sexo.
   A juicio del Tribunal, la reducción salarial que se le aplicó fue más allá de un concreto complemento y situó a la trabajadora “en un nivel de tratamiento retributivo inferior incluso a la situación de no prestación de servicios -de haberse suspendido el contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia, hubiese percibido en concepto de prestación de la Seguridad Social el 100% de la base regulador, que incluiría el importe percibido por las guardias médicas-, con lo que se pone en juego el objetivo de protección de la seguridad y la salud de las trabajadoras embarazadas perseguido por la legislación nacional”.
   Confiemos que no haya que esperar otros diez años para asistir a avances significativos en esta materia y que la brecha salarial sea, una vez por todas, eliminada.